‘Ik heb toch geen psycholoog nodig?’
15 november 2024Bron: Trema 11 / najaar 2024
Waarom een goed gesprek conflicten op de werkvloer kan voorkomen
Benoeming voor het leven (in de praktijk tot zeventig jaar) geeft rechters de zekerheid dat zij zonder last of ruggenspraak – en zonder de dreiging van ontslag – hun werk kunnen doen. De rechterlijke onafhankelijkheid wordt dus arbeidsrechtelijk gestut. Niet dat zich nooit conflicten voordoen. Ook rechters en officieren kunnen in de knoop komen te zitten; met zichzelf, hun collega’s of leidinggevenden. Wat kan de NVvR in dat geval voor hen betekenen?
Benoeming voor het leven (in de praktijk tot zeventig jaar) geeft rechters de zekerheid dat zij zonder last of ruggenspraak – en zonder de dreiging van ontslag – hun werk kunnen doen. De rechterlijke onafhankelijkheid wordt dus arbeidsrechtelijk gestut. Niet dat zich nooit conflicten voordoen. Ook rechters en officieren kunnen in de knoop komen te zitten; met zichzelf, hun collega’s of leidinggevenden. Wat kan de NVvR in dat geval voor hen betekenen?
Iedereen maakt wel eens ruzie, ook op het werk. Een enkele keer uitgesproken, vaker verzwegen, meestal van voorbijgaande aard en soms escalerend. Werknemers in het bedrijfsleven en bij de overheid genieten een zekere bescherming als het gaat om ruzie met de baas; er zijn HR-medewerkers, vertrouwenspersonen, bedrijfsartsen en in het uiterste geval is er nog een gang naar de rechter mogelijk. Ook binnen OM en ZM bestaan verschillende mogelijkheden om conflicten op te lossen, bij voorkeur in een zo vroeg mogelijk stadium. Zo kent het OM eigen vertrouwenspersonen en is het bedrijfsmaatschappelijk werk beschikbaar. Het Bureau Integriteit OM (BIOM) waakt daarnaast over conflicten die met (vermeende) integriteitsschendingen heeft te maken. Binnen de rechtspraak bestaat het loket interne conflictbemiddeling (LIC – zie kader). De zittende magistratuur neemt wel een bijzondere positie in, omdat rechters voor het leven zijn benoemd. Ontslag is mogelijk, maar daarbij moet wel de procureur-generaal bij de Hoge Raad worden betrokken. Dat gebeurt in de praktijk zelden.
Een benoeming voor het leven kan een gevoel van rust geven. Loopbaanvragen kunnen alsnog de slaap verstoren – ‘toch maar teamvoorzitter worden?’ – maar sollicitatieplicht of ontslagdreiging drukken minder zwaar. Aan de andere kant kan de warme deken van de benoeming voor het leven ook een gevoel van beklemming geven. Zeker in een tijdsgewricht waarin flexibiliteit, mobiliteit en een stabiele balans tussen privé en werk belangrijk worden gevonden, kan de benoeming tot rechter ook voelen als levenslang.
Omfloerste feedback
Wie twijfelt of gemaakte keuzes nog wel passend zijn, kan in gesprek met zijn leidinggevende of een interne of externe coach zoeken. Opleidingsinstituut SSR beschikt over een pool van coaches die geraadpleegd kunnen worden. Gezien hun bijzondere positie lijken rechters er vaak de voorkeur aan te geven vooral andere rechters te raadplegen. Zij hebben immers als geen ander affiniteit met (de zwaarte van) het werk, de organisatie en de cultuur die de rechtspraak kleurt. Nadeel van die peer-to-peer reflecties is dat feedback wat omfloerst kan blijven. Al in het Visitatierapport Gerechten 2018 werd geconstateerd dat bijvoorbeeld samenwerken en feedback geven nog geen deel uitmaakten van een “breed gedragen cultuur” binnen de rechtspraak. Professionele autonomie zou nog te vaak zijn versmolten met persoonlijke onafhankelijkheid. Dat maakt het goede gesprek er niet altijd eenvoudiger op.
Toch is zo’n gesprek heel waardevol om escalatie van conflicten te voorkomen. Dat conflict hoeft zich niet op een ander te richten, maar kan ook naar binnenslaan. Uit het veel geciteerde conflictmodel van Glasl blijkt dat arbeidsgerelateerde problemen zich vaak op eenzelfde manier ontwikkelen. Tijdens de eerste, rationele fase voelen mensen al wel een zekere irritatie of onvrede, maar zijn er nog voldoende mogelijkheden om er onderling uit te komen of persoonlijk hulp te zoeken. De zogeheten mental check up kan hier uitkomst bieden, hoewel lang niet iedereen binnen de rechtspraak hiervan even gecharmeerd is. ‘Ik heb toch geen psycholoog nodig’, is een meer dan eens gehoorde verzuchting. De check up mag in ieder geval nooit worden ingezet als middel om rechters op welke manier dan ook te sturen. Dat brengt de rechterlijke onafhankelijkheid nu eenmaal met zich mee.
Het is dus de rechter of officier zelf die in deze fase het initiatief moet (willen) nemen om het gesprek met een collega, de teamleider of het bestuur aan te gaan om aan te geven wat er sluimert en te onderzoeken hoe de (beginnende) veenbrand op tijd kan worden geblust.
Eenzaamheid maskeren
Breekt de emotionele fase aan, dan komen emoties als angst, boosheid en verdriet meer aan de oppervlakte en kan het conflict zich verdiepen. Basale menselijke behoeften beginnen een rol te spelen: er dreigt bijvoorbeeld gezichtsverlies, waardoor empathie en begrip moeilijker worden om op te brengen. Hakken gaan in het zand. De aanleiding voor zo’n conflict kan heel verschillend zijn. Soms gaat het om een opeenstapeling van kleine irritaties, soms wordt iemands persoonlijkheid of integriteit geraakt. Wie zich bijvoorbeeld uitspreekt over een (diep) ervaren misstand binnen de rechtspleging en het gevoel krijgt daarin niet te worden gehoord, kan zich eenzaam voelen. Om die eenzaamheid te maskeren kan iemand naar binnen slaan of zich juist extreem manifesteren op de werkvloer. In beide gevallen dreigt het conflict te escaleren en is professionele hulp aan te raden. Vertrouwenspersonen kunnen op dat moment een belangrijke rol vervullen.
In de emotionele fase moet goed worden bekeken of herstel van de (arbeids)relatie nog zinvol is of dat het beter is een time out te nemen. Zo’n time out kan bijvoorbeeld betekenen dat iemand persoonlijke begeleiding krijgt om een en ander op een rij te zetten of dat mediation wordt gestart om een conflict met een ander uit te werken. In een uiterste geval kan worden besloten dat overplaatsing de meest effectieve manier is om verdere uitholling te voorkomen en iemand voor de organisatie te behouden.
Arbeidsconflicten kunnen helaas ook eindigen in een gevecht. Vaak worden bij dit conflict juristen betrokken in de vorm van advocaten. Als het conflict om juristen gaat – rechters, officieren – ligt het verbreken van de arbeidsrelatie niet zo snel voor de hand. Wel kan rechterlijke interventie nodig zijn om een principieel conflict over (bijvoorbeeld) inschaling of de vrijheid van meningsuiting te beslechten.
Wat doet de NVvR?
De NVvR biedt haar leden om te beginnen een luisterend oor. Wie zich zorgen maakt om zichzelf of een ander, een vraag heeft over zijn of haar rechtspositie, of gewoon even het hart wil luchten, kan altijd bellen of mailen met het bureau. Aan de vereniging is een aantal vertrouwenspersonen verbonden die uit de rechtspraak en het OM afkomstig zijn. Het bureau van de NVvR beschikt daarnaast over twee juristen die ervaren zijn in rechtspositionele vraagstukken. Zij kunnen fungeren als klankbord, maar ook juridisch advies geven als dat geëigend is. In het geval dat een conflict escaleert (principieel of emotioneel) kan advies bij een externe advocaat worden ingewonnen. De NVvR ondersteunt leden voor deze vorm van rechtsbijstand tot een maximaal bedrag van 17.500 euro.
De NVvR beraadt zich nog over de vraag of leden behoefte hebben aan uitbreiding van de dienstverlening, bijvoorbeeld door “het goede gesprek” te professionaliseren (ook met niet-rechters/officieren). Ideeën hierover zijn altijd welkom. Neem contact op met Christina Heerink (beleidsadviseur rechtspositie) of Miek Smilde (beleidsadviseur beroepsvereniging).
Het Loket Interne Conflictbemiddeling voor de Rechtspraak
- Biedt onpartijdige begeleiding, advies of informatie in (dreigende) conflictsituaties voor P&O-adviseurs, leidinggevenden en medewerkers van de Rechtspraak, ook voor landelijke diensten.
- Biedt drie soorten dienstverlening aan: een advies- en informatielijn, mediation en conflictcoaching.
- Is vanwege het onpartijdig kunnen opereren een zelfstandig functionerende faciliteit binnen de Rechtspraak en beschikt over een pool van gekwalificeerde interne mediators, afkomstig uit verschillende gerechten. Deze kunnen bij (dreigende) conflictsituaties ingezet worden. De inzet van de interne Rechtspraak mediator is kosteloos.
Vijf conflictstijlen
Mensen gaan heel verschillend om met conflicten of hebben een andere ‘conflictstijl’. Waar de een niet bang is om ruzie te maken, zijn of haar stem te verheffen of zelfs met deuren te slaan, kruipt de ander het liefst weg in een hoek of probeert hij/zij het iedereen naar de zin te maken om de harmonie vooral te bewaren.
Begin jaren zeventig ontwikkelden Thomas en Kilmann een model waarin zij vijf stijlen van conflicthantering onderscheidden. Volgens de wetenschappers is een conflict een situatie waarin mensen belangen hebben die niet met elkaar te verenigen lijken. Aan de ene kant voelen mensen de neiging om voor zichzelf op te komen, aan de andere kant bestaat ook de wens om een relatie goed te houden en constructief samen te werken.
De vijf stijlen zijn: vermijden, doordrukken, toegeven, compromis sluiten en samenwerken. Het Centrum voor Conflicthantering heeft op zijn site (www.cvc.nl) een eenvoudige test om uit te vinden welke stijl jou het beste past.
